Glossar: AGG

Umgangssprachlich auch als „Antidiskriminierungsgesetz“ bekannt, sorgt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unter anderem dafür, dass Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber*innen geltend gemacht werden können, wenn diese gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Genauer gesagt soll es seit seinem Inkrafttreten am 14.8.2006 „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen.“

Damit hat das AGG natürlich großen Einfluss auf die Arbeit von Personalabteilungen. Insbesondere im Recruiting gilt es, auf die entsprechenden Fallstricke im Bewerbungsverfahren zu achten und sensibel mit bestimmten Formulierungen und Auswahlkriterien umzugehen. Und: Die lückenlose Dokumentation von der Stellenanzeige über das Bewerbungsgespräch bis zum Auswahlprozess ist das A und O, denn nur so kann bei einer Klage der Gegenbeweis erbracht werden. Bei nachgewiesenen Verstößen gegen das AGG können Bewerber*innen gegenüber Arbeitgeber*innen sowohl ihren entstandenen Schaden als auch Entschädigungen in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern einklagen.

Noch einmal kurz und knapp zusammengefasst:

Der Zugang zu einer Arbeitsstelle darf niemandem aufgrund

• des Geschlechts
• der ethnischen Herkunft
• der Religion und Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität

verwehrt werden (§2 Abs. 1 S. 1 AGG).

Und nun Butter bei die Fische:

Bei der Formulierung Ihrer Stellenanzeigen sollten Sie also darauf achten, dass Sie

• … die Ansprache Ihrer Bewerber*innen geschlechtsneutral halten. Die häufig genutzte „Genderklammer“ ist hierfür nur eine von vielen Möglichkeiten.
• … keine bestimmte Ethnie voraussetzen. Wenn eine bestimmte Sprach- oder Landeskenntnis (z. B. für eine Vertriebstätigkeit) erforderlich ist, formulieren Sie dies so, dass prinzipiell jede*r Bewerber*in diese Anforderung erfüllen kann. Nutzen Sie z. B. für das gewünschte Sprachniveau die bekannten Einstufungen statt des Begriffs „Muttersprache“.
• … keine weltanschaulichen Einstellungen oder die sexuelle Identität abfragen. Eine Ausnahme bilden hier kirchliche Einrichtungen, die in bestimmten Fällen eine entsprechende Religionszugehörigkeit oder zumindest eine Verbundenheit zur entsprechenden Weltanschauung fordern dürfen.
• … nur Anforderungen stellen, die für die Ausübung der Tätigkeit nötig sind und die Personengruppen mit eingeschränkten körperlichen Fähigkeiten nicht grundsätzlich ausschließen.
  Die Formulierung „Sie sind belastbar und flexibel“ schließt Menschen mit körperlicher Beeinträchtigung aus und sollte in den meisten Fällen unbedingt vermieden werden.
• … die Einstellung von Bewerber*innen nicht an ein bestimmtes Alter knüpfen. Altersangaben im Profil sind ein absolutes No-Go. Ausnahmen sind hier Fälle, wie z. B. Schicht- und Nachtdienst, bei denen die Bewerber*innen volljährig sein müssen, um die Tätigkeit vom Gesetz her ausüben zu können. Hier kann die Volljährigkeit als Voraussetzung erwähnt werden.
  Vermeiden Sie außerdem in der Beschreibung der Arbeitsumgebung Begriffe wie „junges Team“.

Wie verhält es sich aber mit Stellen, deren Anforderungsprofile einige Bewerber*innen zwangsläufig ausschließen? Natürlich muss z. B. eine Fachkraft für Umzugsservice die nötigen körperlichen Anforderungen erfüllen, um die Tätigkeit ausüben zu können. Diese Ausnahmen sind genau geregelt und erlauben z. B. sogar eine Art Altersgrenze, wenn diese durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wird. So kann mehrjährige Berufserfahrung eine wichtige Voraussetzung sein, um eine Stelle auszufüllen. Jüngere Berufseinsteiger*innen bringen diese i. d. R. nicht mit und wären damit ausgeschlossen. Umgekehrt kann eine sehr zeitaufwändige Einarbeitungsphase die Ablehnung von Bewerber*innen legitimieren, die kurz vor dem Renteneintritt stehen.

In Sachen AGG ist vieles in Bewegung. Immer wieder kommen Rechtsurteile hinzu, die bestimmte Aspekte bekräftigen, entschärfen oder scheinbar unauffällige Formulierungen auf die Liste der Don’ts setzen.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Stellenanzeige den AGG-Richtlinien entspricht, helfen wir Ihnen gerne weiter.
Und auch in unserem Anzeigenservice und Lektorat ist eine Prüfung hinsichtlich AGG immer dabei!