Glossar: Jobsharing

Jobsharing, Job-Tandem, Arbeitsplatzteilung – drei Begriffe für ein und das gleiche Konzept: die Besetzung einer Vollzeitstelle durch zwei Mitarbeiter*innen.

Jobsharing fußt auf Kooperation, Individualität und Flexibilität: Kein Job-Tandem gleicht dem anderen, da die Arbeitspartner*innen untereinander festlegen, wie Aspekte, z. B. Verantwortungsbereiche, Aufgaben und Arbeitszeit, aufzuteilen sind.

So kann das Jobsharing sowohl an die jeweilige Stelle als auch and die beteiligten Mitarbeiter*innen flexibel und individuell angepasst sein. Die

Arbeitszeitteilung beträgt traditionell 50/50, es sind aber auch Modelle wie 60/40, 70/30 oder – bspw. bei Führungspositionen – sogar 70/70, also eine Überbesetzung einer Vollzeitstelle möglich. Das Gleiche gilt selbstverständlich auch für Aufgabenteilung, Verantwortungsbereiche und die gemeinsame oder getrennte Entscheidungsfindung.

Jobsharing funktioniert als Arbeitsmodell gerade deshalb, weil es sich für die jeweilige Situation anpassen und modifizieren lassen kann und kein starres Konstrukt bildet.

… für Mitarbeitende

• Flexible Arbeitszeiten und bessere Work-Life-Balance
• Geringerer Stressfaktor und damit geringere Chance für Burnout u. ä.

… und Arbeitgeber

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
• Höhere Motivation und Engagement
• Bonus beim Employer Branding
• Bündelung von Kompetenzen

• Passung der Partner*innen ist essenziell
• Besonders anfänglich erhöhter Verwaltungs- und Organisationsaufwand
• Akzeptanz für unterschiedliche Arbeitszeiten und -arten muss geschaffen werden
• Erhöhter Kommunikations- und Absprachebedarf
• Aspekte mit „Reibungspotenzial“, z. B. Vertretungen, müssen explizit geregelt werden

Die große Stärke des Jobsharings ist seine flexible und individuelle Anwendung. Deshalb kommt es generell für eine vielfältige Aufgabengebiete und Stellen in Frage.

Top-Sharing

Die wohl verbreitetste Form des Job-Tandems ist das sog. Top-Sharing, bei dem eine Führungsposition zwischen zwei Mitarbeiter*innen aufgeteilt wird. Auf der einen Seite bedarf es hierbei klarer Absprachen zu Verantwortung und Entscheidungsfindung sowie eine verbindliche Kommunikation an Kolleg*innen bezüglich Zuständigkeiten. Auf der anderen Seite erlaubt eine Arbeitsplatzteilung hier allerdings nicht nur eine geringere Belastung, sondern mitunter auch – etwa mit einer Zeitteilung wie 60/60 – bessere Erreichbarkeiten und vereinfachte Prozesse.

Sharing von interdisziplinären fachlichen Ressourcen

Auch für multidisziplinäre Schnittstellen-Positionen und Fachkraft-Stellen bietet das Jobsharing eine echte Möglichkeit. Hier können die Jobsharer*innen jeweils ihre eigenen Stärken zur Geltung kommen lassen, gegenseitig Schwächen ausgleichen und Kompetenzen bündeln.

Succession-Tandem

Eine interessante Form des Jobsharings in Bezug auf die Nachbesetzung und Einarbeitung bildet das Succession-Tandem. Hier tun sich eine Nachwuchskraft sowie ein*e erfahrene*r Mitarbeiter*in zusammen, um sich die Position für eine begrenzte Zeit zu teilen und die Nachwuchskraft darauf vorzubereiten, die Stelle eigenständig zu übernehmen.

Und selbstverständlich ist ein Job-Tandem auch bei „regulären“ Positionen möglich und erhöht bei diesen nicht nur die Attraktivität der Stelle, sondern kann auch positive Auswirkungen auf Engagement und Produktivität mit sich ziehen.

Eine Teilzeitstelle ist per Definition eine Stelle, die von einer Person mit geringerer Arbeitszeit voll ausgefüllt wird. Das Jobsharing dagegen füllt eine Vollzeitstelle voll – oder sogar übervoll – aus. Deshalb ist Jobsharing ist keine Teilzeit, sondern eine Position, die durch mehrere Mitarbeitende besetzt ist. Es unterscheidet sich also elementar von zwei Teilzeitstellen mit eigenen Aufgaben und Verantwortungen.

Natürlich finden sich auch einige Gemeinsamkeiten zur Teilzeit. So erhalten die jeweiligen Arbeitspartner*innen eigene Teilzeitverträge, sind zu einer geringeren Stundenanzahl anwesend und agieren zwar kooperativ und kommunizierend, aber haben eigene Arbeits- und Denkweisen.

Das Jobsharing ist rechtlich in § 13 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) geregelt und weißt einige Besonderheiten auf. Zum Beispiel besteht keine grundlegende Pflicht zur Vertretung des*der Partner*in, sondern nur falls dies explizit vertraglich festgelegt ist. Außerdem sind die Jobsharer*innen trotz der Arbeitsplatzteilung gesondert angestellt, d. h. falls ein Teil des Job-Tandems das Unternehmen verlässt, hat der*die verbliebene Arbeitnehmer*in einen Sonderkündigungsschutz und kann nicht ohne Weiteres gekündigt werden.

Das Jobsharing ist insgesamt Chance und Herausforderung zugleich. Es erfordert ein institutionelles Umdenken, weg vom regulären Vollzeit- / Teilzeit-Split und bedarf insbesondere in der Anfangsphase strategischer Unterstützung und Aufklärung. Und nicht zuletzt steht und fällt das Job-Tandem mit den eigentlichen Partner*innen, die sich die Stelle teilen. Ihre Kommunikation, Koordination und Kooperation muss möglichst reibungslos und harmonisch funktionieren und entscheidet letztendlich über den Erfolg des Jobsharings.