Benefits – mehr als eine kollegiale Atmosphäre und Obstkorb

Kaffee, Obstkorb, spannende Aufgaben, kollegiale Atmosphäre, leistungsgerechte Vergütung – haben Sie diese Begriffe auch schon mal in Stellenanzeigen gelesen? Oder benutzt Ihr Unternehmen diese Begrifflichkeiten vielleicht selbst in seinen Stellenanzeigen?

Keine Frage: Angesichts des Fachkräftemangels wird der Wettkampf um die besten Talente fordernder. Die Zeiten, in denen sich Unternehmen zurücklehnen und darauf warten konnten, dass körbeweise Bewerbungen eintrudeln, sind längst vorbei. Das bedeutet, dass Arbeitgeber*innen mehr bieten müssen als „nur einen Job“, der ein monatliches Gehalt sichert. Viele Unternehmen versuchen daher, sich mit ihren Corporate Benefits attraktiv zu machen, was durchaus eine gute Sache sein kann – wenn diese Mitarbeiterangebote denn auch wirkliche, sinnhafte Angebote sind.

Sie denken, das, was Sie zu bieten haben, ist selbstverständlich und erfordert keinerlei Erwähnung? Mitnichten! Sieht man sich das Gros der Stellenanzeigen an, stehen dort allzu selten wirklich aussagekräftige Benefits, sondern vielmehr Allgemeinplätze, die wenig oder gar nichts aussagen. Und die folglich kaum jemanden locken werden.
Viele Benefits, die Ihnen selbstverständlich vorkommen, sind in anderen Unternehmen vielleicht undenkbar. Doch genau diese Unterschiede sind es, die eine stark umworbene Zielgruppe von Ihrem Unternehmen überzeugen können. Sozusagen die kleine Prise, die entscheidend wirkt.

Besonders, wenn Sie individuelle und konkrete Benefits zu bieten haben, sollten Sie mit diesen für sich werben. So heben Sie sich von Ihrer Konkurrenz ab und haben dadurch einen echten Wettbewerbsvorteil.

Ja, richtig: Werden Sie möglichst konkret. Nennen Sie z. B. statt einer „leistungsgerechten Vergütung“ eine Gehaltsspanne, statt „Entwicklungsmöglichkeiten“ die konkreten Fortbildungsmaßnahmen und statt „weiteren attraktiven Leistungen“ das Jobticket, die Fitnessstudio-Mitgliedschaft und die betriebliche Unfallversicherung. Handfeste Fakten erleichtern Ihren Bewerber*innen nicht nur, genaue Infos zu Ihnen zu sammeln, sondern auch Ihnen, Vorstellungsgespräche effizienter zu halten. Die Bewerber*innen müssen dann nicht nachhaken – Was heißt dieses oder jenes überhaupt? – sondern können direkt einsteigen und konkrete Fragen stellen: Was kostet mich das Jobticket, in welchem Fitnessstudio ist die Mitgliedschaft und wie oft schicken Sie mich auf Fortbildungen? Auch die Gehaltsverhandlungen werden hierdurch leichter.

Sind wir mal ehrlich: Die meisten Menschen werden sich eher nicht bewusst auf eine Stelle bewerben, die damit wirbt, langweilig, monoton und wenig bis gar nicht fordernd zu sein. Wieso dann also in der Stellenanzeige erwähnen, dass „spannende Aufgaben“ auf die Bewerber*innen warten? Mal ganz davon abgesehen, dass die „spannenden Aufgaben“ sich aus der Aufgaben- und Stellenbeschreibung ergeben sollten und idealerweise die gesamte Anzeige so ansprechend sein sollte, dass klar ist: Hier wartet ein spannender Job auf die Bewerber*innen.

Auch „herausfordernde“, „vielseitige“ oder „anspruchsvolle“ Aufgaben fallen in diese Kategorie: Diese Begrifflichkeiten sagen alles und zugleich nichts über die Tätigkeit aus, die auf die Bewerber*innen wartet. Im schlimmsten Falle schrecken diese Adjektive sogar ab, weil sie ein wenig „verdächtig“ sind und den latenten Eindruck von Überstunden und Überlastung hinterlassen – überzeugen Sie lieber mit einer lebendigen Beschreibung der Aufgaben!  

Gerade Start-ups (oder Unternehmen, die sich einen start-up-esken Anstrich verleihen wollen) werben mit Dingen wie kostenlosen Getränken, Obstkörben, Tischkickern, Teamevents und einer „familiären Atmosphäre“. Da kommt gerne mal ein gewisser Zugzwang auf und der Eindruck entsteht, „das mache man jetzt so“. Doch weit gefehlt: Laut StepStone-Umfrage aus dem Jahr 2021 liegt der Obstkorb eher auf den hinteren Plätzen bei den Benefits …

Wenn Sie diese Art von Benefits zu bieten haben, schreiben Sie es ruhig in Ihre Stellenanzeigen. Machen Sie sich jedoch nicht selbst den Druck, so etwas bieten zu müssen, denn wie alles hat das Ganze seine Vor- und Nachteile. Mit solchen „Start-up-Benefits“ werden Sie wahrscheinlich eher diejenigen ansprechen, die Wert auf solche „Schmankerl“ legen: die Generation Y und Z, also die, denen eine Work-Life-Balance besonders wichtig ist und die gerne auch wieder davon ziehen, wenn diese Benefits – aus welchen Gründen auch immer – gestrichen werden.
Hierbei zeigt sich allgemein der unterschiedliche Anspruch, den die verschiedenen Generationen an Ihre Arbeitsplätze stellen: Für Bewerber*innen im „Senior“-Bereich ist vielleicht eher die betriebliche Altersvorsorge oder ein Kita-Platz wichtig. Und Bewerber*innen über 50 legen stärkeren Wert auf einen sicheren, sinnvollen Job als auf „vielfältige“ Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen.

Letzten Endes können außerdem nicht alle Firmen Google sein und mit Bällebädern, hauseigenem Fitnessstudio oder Parties mit DJ aufwarten. Der Arbeitsplatz darf immer noch ein Arbeitsplatz und kein Vergnügungspark sein. Machen Sie sich also nicht verrückt, sollten Sie keine „hippen“ Benefits zu bieten haben.

Ein Bonus ist immer ein guter Anreiz, um Mitarbeitende zu motivieren. Dabei gibt es verschiedene Arten von „Boni“: Läuft das Geschäftsjahr gut, gibt es außerhalb der üblichen Gehaltszahlungen zusätzliches Geld. Erreicht die*der Mitarbeitende bestimmte Ziele, gibt es zusätzliches Geld. Manche Jobs arbeiten sogar mit Provisionen, sodass ein gewisses Grundgehalt zwar gesichert ist, mehr aber nur erreicht werden kann, wenn Ziele erreicht werden. 
Doch was, wenn dieser Anreiz nicht nur über eine größere Zahl auf dem Konto gesetzt wird? Hier ist ein bisschen Kreativität gefragt. Ein Eintracht-Fan freut sich vielleicht über ein Ticket für das nächste Spiel im Frankfurter Waldstadion. Ein alleinerziehender Vater darüber, dass die Firma einen Monat lang die Kinderbetreuung bezahlt. Eine Krankenpflegerin über einen Gutschein für eine Massage. Und die Verkäufer*innen, die auch an Heiligabend bis in den frühen Abend im Laden die Stellung gehalten haben, freuen sich vielleicht über einen Korb mit Leckereien zum Fest – als zusätzliche Anerkennung für Ihren Einsatz. 
Bei diesen Beispielen müssen Sie zwar immer noch Geld in die Hand nehmen, aber Ihre Mitarbeitenden fühlen sich in ihren individuellen Bedürfnissen gesehen und vielleicht sogar noch mehr wertgeschätzt als durch eine monetäre Entlohnung. Und: Sachzuwendungen bieten auch steuerliche Vorteile – für das Unternehmen und die Mitarbeitenden.

Darüber hinaus spielen noch weitere – nicht-monetäre – Faktoren eine Rolle, ob Ihnen die Mitarbeitenden die Treue halten: eine entspannte Atmosphäre, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten und ein gutes Verhältnis zu den Kolleg*innen können hier dazu beitragen, dass die Fluktuation geringer wird. Nur wegen der betrieblichen Altersvorsorge wird kaum jemand bei Ihnen bleiben, wenn der Rest nicht stimmt.
Sie sehen also: Benefits können und sollten in Ihren Stellenanzeigen Erwähnung finden, viel wichtiger ist es jedoch, diese Benefits auch wirklich umzusetzen.

Oben klang es schon an: Unterschiedliche Menschen, unterschiedliche Bedürfnisse. Doch wenn es um Benefits geht, scheint hierzulande – im Gegensatz zu z. B. Großbritannien – eher eine vermeintlich gerechte Gleichheit zu herrschen. Manchmal unterscheiden Unternehmen nach Karrierestufen oder Vertragsarten: Die Altersvorsorge gibt es also erst bei Entfristung, Boni nicht für Azubis. Oftmals scheinen aber alle die gleichen Benefits zu bekommen – und nur in Sachen Dienstwagen wird klar eine Linie gezogen.

Es lohnt sich für Sie als Arbeitgeber*in, intern zu klären, ob Sie Ihren Bewerber*innen individuelle(re) Benefits in Aussicht stellen können. Ist es bei Ihnen im Unternehmen z. B. möglich, dass jüngere Mitarbeitende auf ihre betriebliche Altersvorsorge verzichten und dafür mehr Gehalt ausgezahlt bekommen? Oder könnte ein*e Bewerber*in neben einem Dienstwagen auch zwischen einer BahnCard 100 oder einem Dienstrad wählen? Wie offen sind Sie allgemein für individuelle Anfragen, sind Sie gesprächs- und verhandlungsbereit?
Wenn Sie es sind – zeigen Sie es auch, schreiben Sie es in Ihre Stellenanzeigen. Aber wie bei allem gilt auch hier: Werben Sie nur mit Versprechen, die Sie auch einhalten können und wollen. Denn ein „so tun, als ob“, um sich gut darzustellen, kann Ihnen recht rasch auf die Füße fallen und sogar Ihrer Reputation schaden.

Sie erinnern sich an den Anfang dieses Artikels? Wenn Sie etwas zu bieten haben, zeigen Sie es her. Wenn es viel ist: gut. Wenn es sich in einer Textwüste verliert: eher nicht. Alles in einen Wust an Text zu packen, ist keine gute Idee, weil die entscheidenden Infos in der Masse untergehen könnten.
Unser Tipp: Verpacken Sie die Benefits lieber in Stichpunkten als im Fließtext, beschränken Sie sich auf das Wesentliche und nutzen Sie zusätzlich die separaten Benefits-Einblendungen, die manche Portale, wie z. B. StepStone, anbieten.

Und nochmal: Vergessen Sie über den ganzen Benefits nicht das, was entscheidend für eine Stellenanzeige ist, nämlich das Profil und die Aufgaben. Bewerber*innen möchten wissen, was sie mitbringen sollen und was sie bei Ihnen tun werden. Manchmal ist das von vorneherein klarer (bei einer Hebamme, z. B.), manchmal ist es etwas unklarer.

Sie sind sich jetzt unsicher, was denn nun geht und was nicht, wie Sie mit Ihren Stärken überzeugen können und was in Ihre Stellenanzeigen sollte? Sprechen Sie uns gerne an – Stellenanzeigen können wir aus dem Effeff und wir freuen uns, wenn wir Ihre Stellenanzeigen zum Glänzen bringen dürfen.