Wie Sie Bewerber*innen erfolgreich vergraulen

Zwar sind die „narrischen Tage“ schon wieder vorbei, aber für uns als Mainzer Agentur ist eigentlich streng genommen rund ums Jahr Fassenacht. Daher haben wir uns gedacht, dass wir im Februar im Sinne einer Büttenrede ein wenig mit einem Augenzwinkern auf das Thema Recruiting schauen. Sie wollten immer schon einmal wissen, wie Sie Bewerber*innen erfolgreich vergraulen können? Prima – dann sind Sie hier genau richtig! Aber Achtung: Nehmen Sie uns diesmal nicht zu ernst.

Mühe bei den Anzeigentexten geben oder gar Profis ans Werk lassen? Unnötig! Kein Mensch achtet darauf, wie Ihre Stellen ausgeschrieben sind. Lassen Sie also ruhig die*den Werkstudent*in ran oder veröffentlichen Sie einfach die interne Stellenausschreibung – Hauptsache, die Info ist in der Welt, dass Sie jemanden suchen. Korrektur lesen muss das auch niemand, ist doch nicht so schlimm, wenn da mal Rechtschreibfehler drin sind. Sorgfalt sollten schließlich nur die Bewerbenden bei ihren Bewerbungsunterlagen walten lassen.

Zum Thema Stellenanzeigen gehört auch der Bereich Benefits. Hier können Sie am besten überzeugen, wenn Sie nicht zu konkret werden, möglichst schwammig formulieren und das schreiben, was alle schreiben: kollegiale Atmosphäre, leistungsgerechtes Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten, spannende Aufgaben, weitere attraktive Leistungen. Noch besser: Erwähnen Sie überhaupt nicht, was Sie als Arbeitgeber zu bieten haben.

Hat sich wider Erwarten doch jemand entschlossen, sich bei Ihnen zu bewerben, machen Sie es ihm*ihr so schwer wie möglich. Denn nur, wer sich durch ellenlange Eingabemasken quält, bereit ist, sich bei Ihnen im BMS zu registrieren und sich abschließend mit beschränkten Upload-Möglichkeiten herumschlägt, hat das nötige Engagement gezeigt. Geben Sie idealerweise auch genau vor, welche Datei in welches Upload-Feld gehört, und lassen Sie den Bewerber*innen nicht die Wahl, ob sie ihre Unterlagen vielleicht gebündelt abgeben möchten.

Die Königsklasse: eine manuelle Lebenslaufeingabe, bei der jede einzelne Station im Lebenslauf manuell in ein separates Feld eingegeben werden muss – da zeigt sich, wer wirklich Durchhaltevermögen hat!
Und bestehen Sie auf alle Fälle auf einem Anschreiben, um zu sehen, ob die Bewerbenden sich ins beste Licht setzen können – ganz besonders wichtig ist dieser Tipp für Fachkräfte aus gefragten Branchen, wie der IT.

Übrigens: Zu einer labyrinthischen Candidate Journey gehört zwingend auch eine unübersichtliche Karriereseite mit einer schlecht funktionierenden Suchfunktion. Am besten setzen Sie den Pfad zum Bereich „Karriere“ auch irgendwo in den Footer Ihrer Website. Ganz klein. Auch immer eine gute Idee: Stellenanzeigen von der Karriereseite nehmen, sie aber auf den Jobportalen noch geschaltet lassen, sodass die Bewerbenden ins Leere laufen – was uns zum nächsten Tipp bringt.

Die technische Seite des Recruitings wird Ihre IT-Abteilung schon im Griff haben, die Kolleg*innen wissen schließlich, worauf es ankommt. Wenn Ihre Karriereseite also länger als 3 Sekunden lädt, nicht mobiloptimiert ist und die Verlinkungen von den Jobportalen dorthin nicht funktionieren, wird das wahrscheinlich seine Richtigkeit haben oder von den Fachleuten behoben werden …?

Dieser Punkt ist vielfältig, lässt sich aber in etwa so zusammenfassen: Erwarten Sie möglichst viel von den Bewerber*innen, fordern Sie unendliches Engagement ein und geben Sie so wenig wie möglich zurück. Und vergessen Sie auf jeden Fall, dass Sie es hier mit Menschen zu tun haben!
Gesprächstermine sollten Sie immer sehr kurzfristig ansetzen und wenige oder gar keine Alternativtermine nennen, denn wer den Job bei Ihnen möchte, wird sich schon die Zeit für ein Kennenlernen nehmen. Die Interessierten sollten idealerweise auch zahlreiche Interview-Runden durchlaufen, um möglichst viele der zukünftigen Kolleg*innen aus verschiedensten Abteilungen (Fachbereich, HR, Betriebsrat usw.) kennen zu lernen. Die Gespräche selbst sollten Sie niemals so gestalten, dass die Bewerbenden sich zu wohl fühlen, immerhin dienen die Gespräche dazu, dass Sie sie ausfragen können und es sollte nicht der Eindruck entstehen, dass Sie die Kandidat*innen wirklich kennen lernen wollen. Standard-Fragen („Was sind Ihre Stärken?“) sind hier hilfreich, das Anbieten eines Getränks eher nicht.
Nach den Gesprächen können Sie sich sehr viel Zeit mit einer Rückmeldung lassen und sich – sollten Sie sich gegen jemanden entscheiden – am besten gar nicht mehr melden und die Bewerber*innen ghosten. Wenn Sie eine Rückmeldung geben möchten, schreiben Sie in jedem Fall eine Standard-Absage wie „Wir haben uns für einen passenderen Kandidaten entschieden“ und blockieren Sie alle Versuche, Feedback einzuholen.

Apropos Rückmeldung: Eine Eingangsbestätigung zu Anfang des Prozesses können Sie sich auch sparen. Ist doch klar, dass die Bewerbung schon irgendwie eingegangen sein wird, oder?

Profi-Tipp: Werfen Sie sämtliche, nicht in Frage gekommenen Bewerbungen nach Einstellung eines*einer geeigneten Kandidat*in weg, um im Fall der Fälle nicht auf einen Talent-Pool zurückgreifen zu können und wieder von vorne anfangen zu müssen.

Wie können Sie noch verhindern, dass jemand bei Ihnen arbeiten möchte? Na klar, indem Sie als schrecklicher Arbeitgeber wahrgenommen werden! Stellen Sie also sicher, dass die Bewertungen bei kununu & Co. unterirdisch sind, sich ehemalige Mitarbeitende ausführlich über Sie beschweren – und das Ganze weitertragen – und auch Ihre derzeitigen Angestellten es furchtbar bei Ihnen finden (Stichwort Benefits).

Am besten jedoch machen Sie sich direkt unsichtbar und sorgen dafür, dass niemand Sie als Arbeitgeber*in wahrnimmt oder – sollten Sie gezwungen sein, auszuschreiben – Ihre Stellenanzeigen findet. Dies gelingt Ihnen mit Jobtiteln, die niemand außerhalb Ihres Unternehmens versteht, und allgemein schlechtem SEO. Idealerweise schreiben Sie Ihre Stellen natürlich nicht aus und wenn, auf kruden Portalen ohne jegliche Reichweite, auf die sich kaum jemand verirrt.

Nun aber mal Spaß beiseite: Sie haben den Artikel doch hoffentlich mit oben erwähntem Augenzwinkern gelesen, ja? Dennoch finden Sie sich vielleicht in dem ein oder anderen Punkt wieder, erkennen Ihre eigenen Optimierungspotenziale und haben im besten Falle Lust und Kapazität, daran zu schrauben? Wir unterstützen Sie gerne auf dem Weg zu einer gelungenen Candidate Journey, mit der Sie garantiert nie wieder jemanden vergraulen! Sprechen Sie uns an; wir lassen den Schalk auch in der Schublade, versprochen. Sie möchten sich vorab erst einmal über uns informieren? Dann klicken Sie gerne auf die Links im Artikel, diesmal führen sehr viele davon auf weitere Artikel auf unserem Blog.